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詳解小米股權結構,雷軍如何控股小米?

來源:步步為贏   2019-08-29 08:50:02   您是第1324位閱讀者

很多創業者來咨詢我,詢問他們分配的股權比例是否合理。讓合伙人合的好、合的久,是每個創始人企業家的心愿。但是,股權比例是否合理,不能簡單的用“YES”or“No”回復。股權結構設計,內在表達了合伙人的胸懷、格局和分工,是全體合伙人對股權架構進行的內心深處的對話、思考和理解。

雖然小米的成功不能復制,小米的股權結構設計不能復制,但是我們可以學習小米的股權設計背后的思維邏輯。合理的股權結構設計,思維邏輯都是相通的。我們將股權設計總結為4大要點4大細節,分別是“合、分、進、退”四大要點,以及“分股、分權、分工、分利”四個細節。而股權比例是否合理,只是解決了“分股”這一細節問題。

一、合什么

創業初期,創業者最大的資產就是百分之百的夢想。對大部分缺少資金的創業者來說,這可能就是唯一的資產。創業者靠自己的夢想去融人、融錢、融資源。創業的過程,就是與他人分享夢想的過程。

小米初期連產品都沒有,雷軍花了70%-80%時間去找合伙人,花了很多時間交流,讓他們認同自己這個人,認同自己要做的事情,分享他的夢想和愿景。

2010年4月成立小米時,小雷軍和他的合伙人的愿景是:做一款讓他們自己喜歡、覺得夠酷的智能手機。后來,他們進一步明確了小米的定位、公司愿景和公司使命。他們把小米定位為一家以手機、智能硬件和loT平臺為核心的互聯網公司;把“和用戶交朋友,做用戶心中最酷的公司”確定為他們的愿景;把“將始終堅持做‘感動人心、價格厚道’的好產品,讓全球每個人都能享受科技帶來的美好生活”確定為他們的使命。

愿景會隨著企業的發展而變化。合伙人在一起,分享夢想、認同愿景,統一價值觀、統一語言,大家共同遵守一個共同的邏輯,使得小米人日益精進,大獲成功。

你在創業時,有對你的合伙人再三強調自己追逐的愿景和夢想嗎?

二、分什么

合的好,先要分的好。股東最關心的就是自己在公司的話語權和分紅權。我們把“分”又分為分股、分權、分工、分利四大細節。

(1)分股

分股,就是股權比例的分配。小米在創立時實行全員持股。本文我們不討論七個創始人如何分配股權。值得我們學習的是,雷軍對初創期的四十多位員工的股權授予。雷軍認為高科技企業人才最重要。為了吸引人才,當然會授予股權。雷軍提出了三種方法:

第一、可以選擇和跨國公司一樣的報酬;

第二、可以選擇2/3報酬,然后拿一部分股票;

第三、可以選擇1/3報酬,然后拿更多的股票。

小米發放的所謂2/3報酬,足以讓人過上舒適的生活。人的本性是避開風險。在三個選擇項中,有80%的人選擇了第二項,在自己較好的生活得到滿足情況下,愿意承擔一小部分風險。而10%的人分別選擇了第一項和第三項。選擇第一項的人,是典型的風險規避者,不想承受任何風險。選擇第三項的人,認同雷軍的人和事業,愿意共擔風險。據說,選擇第一種和第二種的人后來還反悔,想多持些股票,但被雷軍拒絕了。因為他們在這件事情上已經做出了選擇。

(2)分權

分權,就是誰掌握公司的控制權。公司控制權,是老板們在釋放股權時最擔心的問題。一般有限公司,創始人普遍會要求持股51%以上,實現對公司的股權控制。其實,公司控制權方法很多,阿里巴巴的馬云只有7.8%股權卻可以控制阿里巴巴,任正非只有1.01%股權卻可以控制整個華為。控制權方法不同,但同樣達到控制目的。

小米此次赴港上市,雷軍對公司控制權采取了“同股不同權”的雙層股權設計(又稱“AB股”) ,牢牢掌握了小米的控制權。同股不同權,就是把股票分為A類股和B類股。小米股票就是分為A類股和B類股。A類股1股有10個投票權,而B類股1股只有1個投票權,這個機制,形成了相同的股票(同股)有著不同的投票權(不同權)——同股不同權。

按開曼公司法和組織章程規定,小米集團的重大事項經3/4表決權的股東同意通過,普通事項由半數以上表決權的股東同意通過。雷軍擁有55.7%的投票權,可決定普通事項;雷軍和林斌共同擁有85.7%的投票權,可決定重大事項。

雷軍通過雙層股權設計,牢牢掌握了小米的控制權。

(3)分利

這次小米敲定港股IPO,工號1000以內員工獲財務自由。工號前1000位的至少是千萬身家,工號前100位的,將躍升為億萬富翁。有權威機構預測,小米的IPO有望成為“本年度世界最大的科技公司上市”。據說小米內部已經開始以950億美元的估值回購員工手中的期權,哪怕手中只有幾千期權就已經價值超百萬了。“人無股權不富”這句話再次被驗證。

(4)分工

專業人做專業事,一件事只能有一個人負責。

雷軍說他在創業時花費了80%的時間來找人,找到7個各擋一面的事業合伙人,加上雷軍自己,共8個。這些事業合伙人各管一塊,充分授權,各自全權負責自己負責的一塊業務或職能,其他人不能干預。

三、進入

在進入環節,我想強調的是,誰可以做合伙人,進入你的股東名冊。對雷軍而言,他深刻理解投項目關鍵是投團隊。所以花了80%時間找到合伙人。雷軍找人有兩個要素:一、要最專業,二是最合適。因為小米的合伙人都是各管一塊,最專業可以保證整個決策非常快,雷軍放心把業務交給他。最合適主要是指有創業心態,對所做的事要極度喜歡,有共同的愿景。

正因為雷軍在找人階段的“正確投入”,讓小米有今天的成就。

四、退出

現在很多創始人的股份鎖定四年,工作每滿1年兌現25%股權。

雷軍對合伙人的要求是,合伙人的股份鎖定四年,不滿四年離開沒有股份,視為雇員,雇員就應該給予雇員的報酬。如果干了一年不合適,可以給予一定補償。但不是談怎么買回他的股份。

股權設計,不是簡單的股權比例劃分。應該根據“合、分、進、退”四大要點,以及“分股、分權、分工、分利”四個細節,去考慮公司的股權架構設計。

總之,要建立“以能為本、按知分配”的人力資源管理體系,實現人力資源的資本化,股權激勵的引入不可或缺。但值得警惕的是,鑒于股權激勵的兩面性,要規避“財散人散”的悲劇發生,尚需領悟股權激勵之道。希望今天的分享對你有幫助。

企業的死亡不是死于外部的競爭,而是死于企業內耗內部,股權激勵之前,必須清楚知道5個點:1、怎么分,什么方式?2、分給誰?3、分多少?4、什么價格分?5、怎么退出?

股權激勵的核心目的并非僅僅在于培養了多少個股東,而更在于打造了多少個像老板一樣思考和行動的小老板、合伙人。

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